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企业集团薪酬总量分配模型研究与应用

来源:消费导刊 作者:王悠子 时间:2016-10-14 11:16    阅读: 次  选择字号:T|T
企业集团薪酬总量分配模型研究与应用
 
王悠子  国网能源研究院
陈琦  国家电网公司人力资源部
王丹  国网能源研究院
 
摘  要:为了解决A企业薪酬分配工作中存在的导向不明、激励力度不够、目标值设置不当等问题,在明确薪酬分配的理论基础上,结合A企业特点,建立与管控模式匹配的薪酬总量分配模型。分别依据A企业的目标值和完成值对应实现基本薪酬和激励薪酬的分配。
关键词:目标激励  薪酬分配模型  管控方式  激励机制
 
A企业为市场化程度较高的产业单位,其直属于大型国有企业集团,旗下共有30多家分公司,跨足多个行业,涉及电力装备、建筑工程、房地产开发、酒店物业、境外资产投资等各分公司成熟度不同,包括起步阶段、快速发展阶段、成熟阶段等几个不同的发展阶段。只有建立适合其企业发展阶段的薪酬分配模型才能有效发挥企业自身潜力,在激烈的市场竞争中取得一席之地。
 
一、研究背景与意义
为加快推行薪酬总量分配与国家收入分配改革导向、中央企业薪酬制度改革、中央企业发展的新常态、新会计准则的核算标准等相结合,公司需要积极从自身实际出发,深入挖掘目前薪酬分配工作中存在的问题。如当前薪酬分配工作中存在的分配模型不能有效适应企业特点,激励导向不明、激励力度不足,与企业管控模式相违背、目标设置不当等问题,建立适应企业战略发展的薪酬分配模型迫在眉睫。
 
二、薪酬总量分配模型构建思路
薪酬总量是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额,包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、劳动保险费等费用开支。在公司范围内,主要是指所有用工方式的工资总额计划的总和。
在充分分析板块特点及国有企业集团对该板块的管控模式(财务管控与战略管控相结合)基础上确定该分配模型的结构,即基本薪酬+激励薪酬,并实现财务指标及战略指标与模型挂钩,在支撑公司战略发展的基础上体现板块自身特性。
首先,为了最大限度地激发板块内各企业的内生动力,鼓励企业在年初自报经济效益目标值,并依据该自报值核算各下属企业基本薪酬量,完成基本薪酬的初次分配。其次,设定企业核心能力指标,年终按企业实际完成目标值的情况及自报值完成情况分别确定激励系数,完成激励薪酬的初次分配。最后,响应国资委需将薪酬总量全部发放的要求,采用等比例调整法完成对基本薪酬结余与激励薪酬结余的二次分配,至此完成板块薪酬总量的分配。
 
三、构建薪酬分配模型构建
(一)依据A企业目标值以分配基本薪酬
一般意义上,基本薪酬是企业根据员工所承担的工作、岗位价值或工作技能/能力而向员工所支付的稳定的经济报酬。本研究的基本薪酬是指国有企业集团参考A企业自报效益目标值,为A企业分配的基准薪酬数额。
为激励企业自我加压,促进企业效益指标持续增长,鼓励企业自报效益目标值。同时公司依据“三年完成值加权平均值、公司全面预算要求当年预算数、公司战略分解指标当年数据”等三个值得到各单位效益最高值、平均值、最低值,并分别将其确定为效益目标的较高值、基准值、较低值三档。
各单位依据其基准值结合企业自身状况,自报企业效益目标值。需要重点说明的是企业自报经济效益目标值是各下属企业与A公司经过充分协商确定的数值。公司根据企业自报效益目标值核算其基本薪酬并分配,得到各下属企业初次分配的基本薪酬。
(二)依据A企业完成值以分配激励薪酬
关于激励薪酬其具体思路是为各个企业设定科学目标值,并要求企业依据自身实际积极自报经济效益目标值,深化核心能力考核,实现目标值与企业效益、激励系数的挂钩,在保证公司收益的基础上,推进战略目标的实现与可持续发展。
激励薪酬是薪酬系统中与贡献或绩效直接挂钩的部分。本研究的激励薪酬是指国有企业集团依据A企业目标值的完成情况,为A企业分配的具有激励性的可变动薪酬数额。
本研究选择企业负责人业绩考核指标作为企业战略指标。并将企业自报目标值与先前确定的效益目标的较高值、基准值、较低值进行比较,按企业实际完成目标值的情况及考核得分分别确定不同的激励薪酬激励系数。
(三)激励系数的确定
在熟悉激励薪酬设计原则的基础上,基于公平理论与激励理论,确定了激励薪酬的设计思路,最终严格遵循“两个低于”原则,设计了具有适度挑战性的激励薪酬系数决定机制,提升了薪酬的内部一致性与外部竞争性。
(四)A企业下属企业薪酬总量模型展现
设A公司下属企业i的基本薪酬为Sbi,下属企业i的激励薪酬为Smi,下属企业i的薪酬总量为Si,则,
Si=Sbi+Smi =(企业自报营业收入×人工成本收入比×权重1+企业自报利润总额×人工成本利润比×权重2)×薪酬占人工成本比+[(企业实际营业收入-企业自报营业收入目标值)×人工成本收入比×权重1+(企业实际利润总额-企业自报利润总额目标值)×人工成本利润比×权重2] ×薪酬占人工成本比×激励系数                   (1)
 
四、结论与展望
在充分结合企业特定的基础上,识别公司的战略目标与管控模式,实现薪酬分配工作与管控模式的有机结合,一方面极大地调动了各单位创效的积极性,另一方面推动公司战略目标的实现,克服了激励导向不明、目标值不合理、激励力度不够等一系列问题。实证研究表明,基于本研究构建的基于目标激励的薪酬总量分配模型具有一定的应用性,符合市场化单位自身的特征,有助于在激励的市场竞争中保持优势。另外,由于该目标值的设定需要紧密结合公司发展方向与市场动向,因此目标值的设定尤为重要,需要及时更新与维护,以保持其前瞻性。
 
参考文献:
[1]德鲁克:《管理实践》,1954年
[2]亚当斯:《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》,1965年
[3]国务院办公厅,《加强企业工资总额宏观调控的实施意见》,1993年69号文[4]国有资产监督委员会,《关于做好2009年度中央企业工资总额预算管理试点工作的通知》,2009年86号文